Como combinar e criar uma cultura organizacional e de inovação?

Como combinar cultura organizacional e inovação?

A ideia de cultura nos remete imediatamente a valores, princípios e crenças que caracterizam um grupo de pessoas, uma organização num determinado tempo. Ela traz implícitas as noções de uma certa rigidez e construção no tempo. Mudanças na cultura são esperadas e desejadas, mas ocorrem no longo prazo e são decorrentes de experiências significativas das pessoas e dos grupos. A cultura determina comportamentos e atitudes individuais e coletivas, possibilita sentimentos de pertencimento e segurança.

Em contraponto, a ideia de inovação remete às noções de mudança, criatividade, velocidade, a um mundo que flui. Para muitos, traz insegurança, dificuldades de adaptação e indeterminação. Ao mesmo tempo, embute as noções de progresso, novidade e quebra de rotina.

Desde muito tempo, o pensamento ocidental tem se dedicado a compreender a interação destes dois fenômenos da vida de homens e sociedades, mas eles pareciam sempre estar separados, andando de forma quase antagônica. Na antiga Grécia, enquanto alguns pensadores procuraram encontrar a essência da vida em um ou outro fator fixo e definido, como a noção de Ideia em Platão, outros, como Heráclito, apontaram que a vida é mudança, transformação (tudo flui). No século passado, a psicanálise de Winnicott, por sua vez, sugeriu que a luta para a construção de uma personalidade humana sadia se dá pela interação adequada e saudável entre segurança e mudança. A primeira revela a busca por estabilidade e rotina e a segunda por novidade e liberdade.

Na vida organizacional ambos os conceitos estão presentes em praticamente todos os debates que focam o desempenho e a sustentabilidade de longo prazo das organizações. A importância da cultura mereceu estudos acadêmicos desde meados do século passado e mostrou evidentes conexões entre culturas organizacionais fortes com o sucesso e a durabilidade das empresas. De seu lado, a preocupação com a inovação passou a frequentar os debates mais recentemente, quando os ambientes de negócios se tornaram menos previsíveis e instáveis. O debate se estende hoje para a necessidade de colocar num mesmo conceito os dois termos e passou a se discutir profundamente, tanto na academia quanto nas organizações, como construir uma cultura de inovação que assegure a performance e sucesso da empresa no longo prazo.

Para compreender melhor a questão, é necessário inicialmente evocar a alguns acrônimos que têm sido muito utilizados no mundo corporativo atualmente. Um deles é o  VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous, ou Volátil, Incerto, Complexo, Ambíguo, em português), que surgiu no período pós-Guerra Fria. Mais recentemente criou-se o termo BANI  (Brittle, Anxious, Nonlinear and Incomprehensible, ou Frágil, Ansioso, Não linear e Incompreensível, em português).  A volatilidade virou fragilidade, a incerteza se converteu em ansiedade, porque existem muitas possibilidades e escolhas, a complexidade se transformou em uma não linearidade, uma vez que tudo muda o tempo inteiro, e a ambiguidade migrou para o contexto do incompreensível.

Para as organizações, não importa muito saber se o mundo é VUCA ou BANI. O que é evidente é que a ideia de uma cultura organizacional que não incorpore a inovação e a mudança permanente, condena a organização à estagnação e ao risco de desaparecer rapidamente. Não importa o tamanho de sua organização, uma cultura de inovação tornou-se absolutamente necessária para crescer e ter sucesso num cenário de permanente mudança no ambiente dos negócios. Somos constantemente afetados pela disrupção digital, pelas formas como o trabalho se organiza, pela aceleração do ambiente competitivo e por eventos externos fora do nosso controle. A única constante é a mudança.

Como criar uma cultura de inovação?

As grandes organizações tradicionais nasceram em um mundo seguro, marcado pelo pós-guerra e repleto de modelos determinados. Até 15 ou 20 anos atrás era mais fácil encontrar nas empresas estruturas de melhoria contínua do que de gestão da inovação ou da mudança. O que isto revelava era que se trabalhava fundamentalmente em direção à excelência, à otimização de processos e produtos que estavam nas prateleiras das empresas. Infelizmente a inovação não vive de melhorar o que existe. Ela requer uma mentalidade completamente nova: tolerância ao erro, velocidade, crítica ao que existe, transformação.

Os desafios são enormes para a liderança. Muitos não reconhecem seus próprios vieses inconscientes e não conseguem perceber comportamentos que comprometem o ambiente psicológico necessário para a organização abraçar a inovação. Por isso, acredito que a possibilidade de promover uma cultura de inovação deve necessariamente começar por uma tomada de consciência da alta liderança. Evidentemente isso não é tarefa fácil para a maioria dos atuais líderes, cujos estilos foram lapidados por valores, crenças, comportamentos e atitudes que até hoje deram certo. Provavelmente o líder que quer trazer a inovação para dentro da cultura de sua organização precisará buscar apoio externo, inicialmente para si mesmo: conhecer os seus desejos, conhecer as suas ações e tomar consciência sobre como estes desejos e ações afetam as pessoas de sua organização.

Com as coisas claras para si mesmo, entendo que o líder pode estar preparado para o grande desafio da mudança cultural da organização como um todo que a inovação exige. Mais uma vez recomenda-se que busque a ajuda especializada, pois a tarefa exige método e disciplina diferentes do que se pedia até então. Mas, de uma maneira geral, alguns passos podem facilitar as coisas:

- Antes de tudo é necessário saber o que se pretende com inovação, encontrar uma definição do que inovação significa para a sua organização

- Criar um ambiente que permita que as premissas que até hoje foram válidas possam ser desafiadas, criando espaço para novas ideias e dando liberdade para a experimentação, para o erro e para o aprendizado.

- Implementar programas de desenvolvimento de talentos voltados à inovação, promover a diversidade para permitir novas perspectivas, experiências e ideias

- Desenvolver processos para incubar conceitos inovadores, com tolerância ao erro e à ambiguidade.

Claro que organizações que nascem no atual mundo BANI podem estar mais preparadas para os desafios, mas já vi grandes organizações tradicionais fazer mudanças de cultura que pareciam impossíveis. Para algumas delas, a estratégia estava em ter uma estrutura de inovação permanentemente olhando para fora, reconhecendo as dificuldades de desenvolver a cultura internamente. Ficava mais fácil “comprar” a inovação, mesmo que o preço pudesse ser elevado.

O que não se concebe mais é que cultura organizacional e inovação sejam conceitos separados.